De nombreuses formes de bilan ont émergé depuis quelques années entre le très officiel bilan de compétences au nouveau promu “le bilan étape” mais de quoi s’agit-il exactement ! Ce que nous nommons “bilan professionnel” est l’occasion pour individu de faire le point sur son parcours tant au niveau de ses compétences que de ses motivations. L’objet peut être de mieux se connaître on parlera alors d’un bilan de positionnement, ou bien de valider un projet professionnel on parlera de bilan de carrière, bilan projet... ou bien encore de valider un diplôme on parlera de Validation des acquis professionnelle (VAE). Dans tous les cas l’objectif est d’évaluer ses acquis passés afin de mieux structurer son orientation future. La réalisation d'un bilan professionnel permet donc de formaliser ses acquis, ses atouts et ses possibilités professionnelles.
Médiatice peut intervenir à toutes les étapes du recrutement soit pour le compte de l’entreprise soit en l’accompagnant de façon à optimiser son recrutement à travers la mise en place de processus et de moyens notamment les outils du Web 2.0. Parmi ces actions citons : la rédaction de l’annonce et la mise en ligne de l’offre, les entretiens de recrutement, l’évaluation psycho technique des candidats, le contrôle des références…
Le diagnostic RH que propose Médiatice est avant tout un diagnostic des processus associé aux ressources humaines. Il permet à l’entreprise d’agir sur le degré de performance de ses processus tant au niveau juridique que social. Les principaux processus diagnostiqués lors de notre intervention sont la gestion Du RECRUTEMENT, DES COMPETENCES, DE LA FORMATION, DES TEMPS, DES REMUNERATIONS, SOCIALE, DES EFFECTIFS
Le diagnostic RH permet d’établir un diagnostic personnalisé sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) de votre entreprise. Nous réalisons un état des lieux et analysons votre situation tant sur le plan de la structure du personnel que sur l'organisation du travail :
- Effectifs, âges, types de contrats de travail, durée du travail,
- Recrutement : fiches de poste, recherche de candidatures, intégration
- Gestion des compétences : analyse des métiers et des postes, mobilité, évaluation
- Formation : obligations légales, plan de formation
- L’organisation du travail
- L’information et la communication
Le diagnostic DIAGRH se partage en 3 temps :
- Entretien de diagnostic :
Les thématiques éligibles sont passées en revues à l'aide d'un guide d'entretien. Cette phase consacrée au recueil d'informations tiendra compte de l'historique mais aussi des perspectives de développement de l'entreprise.
- Synthèse de l'entretien :
Après avoir analysé les données recueillies, nous présentons au chef d'entreprise un premier bilan de la GRH dans l'entreprise qui servira de base de discussion et d'échange entre les parties.
Le dirigeant sera invité à commenter ce diagnostic puis à le valider lorsqu'il sera jugé conforme à la situation et aux moyens de l'entreprise.
- Recommandations :
Sur la base des suggestions d'actions validées par le chef d'entreprise, ce dernier décide de la mise en œuvre des priorités retenues et de la programmation à moyen terme des solutions retenues.
Ci-dessous exemples d'entreprises ayant bénéficié d'un diagnotic RH (SécuriSe'rA, Ecrin, Diag RH),
Médiatice conseil, forme et propose des supports facilitant la mise en œuvre des entretiens professionnels comme définit par la loi (au moins tous les deux ans, préconisation en terme de formation doivent être notifiées par écrit et co-signées par les deux parties…) . Médiatice aide également les entreprises à structurer l’entretien annuel (axe performance) avec l’entretien professionnel (axe professionnalisation/formation et axe projet)
Pourquoi s'engager dans une GPEC
1. trouver des moyens de faire correspondre les compétences des salariés aux besoins futurs de l'entreprise en tenant compte des évolutions escomptées et des changements prévus.
2. Permettre aux salariés de recevoir une revalorisation de leurs compétences.
3. Anticiper les besoins en emploi et planifier les compétences nécessaires
4. Optimiser la gestion de carrière
5. Réduire les couts et les risques liés aux déséquilibres.
Comment s'y prendre :
1. Identifier précisément le ou les problèmes à résoudre : problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer…
2. Définr des objectifs clairs : par exemple, diminuer de 5% le turn over...
3. faire Adhérer les salariés à la démarche indispensable au déroulement de l’action avant, pendant et en fin de processus.
4. Suivre et évaluer la mise place de la démarche tout au long du processus.